Carențe în pregătirea magistraților și în soluționarea litigiilor de muncă
Asemenea carențe sau/și deficiențe au fost observate în mai multe cauze, inclusiv în cea care a declanșat prezentul demers.
Lipsa de pregătire generală și de specialitate în materie produce consecințe nefaste pentru salariați – partea slabă în raporturile de muncă.
S-a observat că unii magistrați însărcinați cu soluționarea conflictelor/litigiilor de muncă nu cunosc premiza esențială: dreptul muncii a apărut, s-a dezvoltat și se perfecționează pretutindeni în lume ca un drept de protecție al salariaților.
Este o misiune ce rezultă cu pregnanță din normele Organizației Internaționale a Muncii și din cele ale Uniunii Europene.
Pentru a soluționa conflictele litigiilor de muncă declanșate, de regulă, de angajați, magistrații trebuie să observe cu atenție, nu superficial, dacă angajatorii respectă normele legale care reglementează măsurile pe care aceștia le dispun.
Nu negăm prerogativa organizatorică a angajatorilor și dreptul de a dispune concedieri, conform procedurilor instituite de lege; este important să le exercite, dar să o facă în mod legal.
În continuare, ne referim la soluționarea dosarului nr. 19287/3/2024 de către Tribunalul București, secția VIII conflicte de muncă și asigurări sociale, precum și către Curtea de Apel București, secția corespunzătoare (soluție pronunțată după două săptămâni de la dezbateri pe 19 mai 2026).
Prin Decizia nr. 496/8.05.2024, angajatorul (Electromagnetica) a dispus, începând cu aceeași dată (8.05.2024), încetarea contractului individual de muncă al salariatului, având funcția de inginer sisteme de securitate, pentru motive care nu țin de persoana lui.
O primă eroare comisă în această decizie: contractul nu poate înceta în ziua emiterii acestei decizii, ci abia după expirarea termenului de preaviz, care a intervenit pe 5.04.2024. Această eroare a fost neobservată de magistrații care se grăbesc… încet.
Temeiul de drept al măsurii a fost înscris în art. 3 din Decizie: „art. 65 alin. (1) din Codul muncii”. Nu a fost indicat și alin. (2) al art. 65, textul încălcat de angajator. Instanța de fond a suplinit această lipsă, adăugând textul respectiv în sentință.
Decizia de concediere a fost motivată prin invocarea situației economico-financiare aferente anului 2023 și a anului 2024, scăderea numărului de comenzi, deschiderea procedurii de insolvență a unor clienți, decalarea termenului de încasare etc.
Salariatul a contestat decizia de încetare a contractului, arătând că măsura a fost dispusă în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, iar niciunul dintre motivele menționate de angajator nu are legătură cu postul deținut de el. Atribuțiile postului nu au nicio incidență asupra situației economico-financiare a angajatorului.
În principal, atribuțiile de serviciu ale reclamantului au vizat organizarea și controlul asigurării securității patrimoniului societății, menținerea în stare de funcționare, supravegherea tehnică a sistemelor de securitate și monitorizarea fluxului de persoane.
În aceste condiții, desființarea locului de muncă nu are nicio cauză reală și serioasă, condiție impusă de art. 65 alin. (2) din Codul muncii. De altfel, acest temei legal nici nu a fost precizat în decizia de concediere.
Salariatul a argumentat că desființarea locului de muncă nu a fost efectivă, întrucât toate unitățile, conform Legii nr. 333/2003, sunt obligate să asigure paza clădirilor și bunurilor pe care le dețin. Or, sistemele de securitate de care se ocupa concediatul trebuie să funcționeze continuu.
Angajatorul nu a indicat și nu a justificat printr-un document de natură economico-financiară vreo strategie sau analiză efectivă a societății, raportat la fiecare post din organigramă, la momentul desființării postului.
Decizia Consiliului de Administrație din data de 02.02.2024, anexată întâmpinării, nu clarifică concedierea. Aceasta menționează aprobarea unor achiziții și a unui referat de organizare/desființare post, fără justificare economico-financiară. Referatul nu a fost cunoscut și nici nu a fost depus la dosar.
Toate aceste susțineri, justificate, nu au avut efect asupra instanței, în care au intrat și asistenții judiciari, desemnați de organizații ale angajaților.
Tribunalul a respins cererea de chemare în judecată, reținând că modificările structurale au fost corespunzător înregistrate în organigramele anterioare și ulterioare desființării postului.
Instanța a considerat că, în ceea ce privește atribuțiile reclamantului, dificultățile economice ale angajatorului nu au relevanță în raport cu o concediere, având în vedere că art. 65 din Codul muncii reglementează concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Tribunalul a susținut că desființarea postului este efectivă, iar angajatorul a încheiat contracte cu alte firme, fără ca acestea să fie angajate în sensul propriu.
De asemenea, instanța a reținut că angajatorul nu a demonstrat economiile realizate în urma concedierii.
Împotriva hotărârii pronunțate de tribunal, s-a introdus apel, invocându-se nelegalitatea și netemeinicia sentinței. Așa-numita desființare a postului de inginer de sisteme de securitate nu a fost efectivă, iar atribuțiile acelui post continuă să fie îndeplinite de alte persoane.
Locul de muncă al reclamantului nu putea fi desființat, deoarece toate unitățile sunt obligate să dispună de sisteme de securitate proprii, conform legislației în vigoare.
Faptul că alte persoane se ocupă de sistemele de securitate nu este o dovadă că acestea nu exercită atribuțiile în discuție. Instanța a constatat că existau persoane care îndeplineau aceste sarcini, dar nu au fost angajate legal.
Instanța de fond a considerat că a operat o externalizare a atribuțiilor, însă contractul încheiat nu reprezenta o externalizare în sensul propriu, având ca obiect doar servicii de arhitectură.
De asemenea, instanța a reținut că angajatorul nu a dovedit economiile realizate ca urmare a concedierii și că alte angajări au avut loc după reorganizare.
Într-un alt dosar similar, instanța a admis contestația salariatului, reținând că decizia de concediere nu a fost motivată corespunzător și nu a dovedit analiza anterioară efectuată de angajator.
Prin urmare, instanța a precizat că angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
În concluzie, instanțele de apel au obligația de a verifica legal